Все, что необходимо знать о принудительном оплачиваемом отпуске (garden leave)

By in
Все, что необходимо знать о принудительном оплачиваемом отпуске (garden leave)

Этимология и значение термина “garden leave

Термин “garden leave” (принудительный оплачиваемый отпуск / отстранение от работы перед увольнением с сохранением заработной платы) из популярного сатирического ситкома 1980-х годов «Да, господин министр» теперь часто используется в Соединенном Королевстве, Содружестве и бывших британских колониях, таких как Гонконг. Он используется для обозначения ситуации, возникающей, когда сотрудников отстраняют от работы либо после вынесение выговора, либо в случае их увольнения. Принято считать, что в течение этого периода сотрудники продолжают получать все свои обычные льготы, такие как медицинское страхование и заработная плата в полном размере. Для работника это будет звучать как приятный оплачиваемый отпуск, но на самом деле garden leave призван, прежде всего, обеспечить защиту работодателя от возможных негативных действий увольняющегося работника. Этимология фразы происходит от полууничижительного термина, используемого для обозначения вызываемого в памяти образа британских государственных служащих, отстраненных от должности и находящихся в подвешенном состоянии, которым нечего делать, кроме как оставаться дома и ухаживать за своими садами.

Garden Leave

В данной части статьи мы познакомим вас с основными моментами понятия garden leave, существующими в Гонконге, Сингапуре и Великобритании.

Garden Leave – Гонконг

В Гонконге существует два способа отправить сотрудника в принудительный оплачиваемый отпуск.

  1. Сделать оговорку в трудовом договоре. Это самый простой и необременительный способ осуществить это. Выполнение данного положения после того, как сотрудник уведомил о своем увольнении или уволился, остается на усмотрение работодателя.
  2. Если в трудовой договор не включено положение о принудительном оплачиваемом отпуске, работодатель может инициировать его только с согласия работника.

Положения о принудительном оплачиваемом отпуске являются законными и популярными в Гонконге, но все они подлежат проверке на обладание исковой силой. Если положение оспаривается, то для того, чтобы суд счел его законным, garden leave должен:

  1. Способствовать защите законных интересов; а также
  2. Длиться на протяжении разумного периода времени.

Какая-либо четко обозначенная процедура проверки намеренно отсутствует, чтобы суды могли учесть все факторы, связанные с каждой из возникающих проблем. Законный интерес может включать защиту деловой репутации работодателя, поддерживаемой клиентами и поставщиками; обеспечить стабильность трудовых ресурсов работодателя; или для предотвращения распространения любой конфиденциальной информации, которой в противном случае мог бы владеть сотрудник.

Garden Leave – Сингапур

Работник может быть отправлен в принудительный оплачиваемый отпуск, если:

  1. В трудовой договор включено положение о принудительном оплачиваемом отпуске, то он может применяться в таких случаях.
  2. В случае, если в трудовом договоре это положение не содержится, работник может оспорить желание работодателя отправить его в принудительный оплачиваемый отпуск.

Положения о принудительном оплачиваемомо отпуске, когда они вступят в силу, означают, что сотрудник по-прежнему будет сотрудником компании, но ему не нужно приходить на работу. Цель такого отпуска – обеспечить надлежащую и полную передачу обязанностей и ответственности новому / замещающему сотруднику. Подобно факторам, указанным выше в части про Гонконг, суд Сингапура оставляет требования, касающиеся нарушений условий отправления в принудительный оплачиваемый отпуск, довольно расплывчатыми и сильно зависящими от контекста ситуации. Поэтому настоятельно рекомендуется понять и уточнить условия отправления в такой отпуск до подписания и заключения трудового договора.

Garden Leave – Великобритания

Сотрудник, отправленный в принудительный оплачиваемый отпуск, не должен появляться в помещении, в котором находится его рабочее место, в течении всего периода отпуска. Кроме того, сотруднику не разрешается выполнять его рабочие функции и взаимодействовать с любым из деловых партнеров компании. Тем не менее, сотрудник должен быть на связи и готов помочь с любой формой передачи обязанностей заменяющему сотруднику.

Как в Сингапуре и Гонконге, любое положение о принудительном оплачиваемом отпуске, прямо не указанное в трудовом договоре, может быть предметом споров о нарушении договора, если работодатель отправляет сотрудника в такого рода отпуск. 

Защита от конкуренции: почему работодатели беспокоятся о положениях, касающихся принудительного оплачиваемого отпуска?

Несмотря на то, что оплачиваемый отпуск, вероятно, звучит грандиозно для большинства людей, лицом, которое остается в выигрыше на самом деле, является работодатель. Затраты на заработную плату и иные компенсации, выплачиваемые сотруднику в период отпуска, не могут значительно перевесить, если в конечном итоге это позволит защитить информацию о делах и сделках работодателя.

Во время принудительного оплачиваемого отпуска сотрудник, направивший свое уведомление, должен придерживаться изначально согласованных условий трудового сотрудничества, которые будут включать стандартный набор абревиаций договорных положений, таких как положения о недопустимости конкуренции (CNC), соглашения о неразглашении информации (NDA), положения о запрете привлечения сотрудников контрагента (NSC) и многое другое. Сотрудник, отправленный в такой отпуск, перестает быть осведомленным о текущей информации, касающейся характера работы компании и, следовательно, не позволит конкурентам получить несправедливое преимущество на рынке.

Для работодателя нет абсолютно никаких причин, по которым положение о принудительном оплачиваемом отпуске не должно быть включено в какой-либо трудовой договор. Это положение дает работодателю право отправить работника в отпуск, и этим правом может воспользоваться лишь работодатель.

Для работодателя нет абсолютно никаких причин, по которым положение об отпуске в саду не должно быть включено в какой-либо трудовой договор. Это положение дает работодателю право отправить работника в отпуск, и его может осуществить только работодатель.

Garden leave и ограничительные соглашения в период после прекращения трудовых отношений

Положение о принудительном оплачиваемом отпуске обычно действует в связке с вышеупомянутыми договорными положениями, образующими категорию соглашений, которые ограничивают сотрудников от выполнения определенных действий после их увольнения. Принцип, лежащий в основе таких ограничительных соглашений, полностью соответствует принципу, лежащему в основе увольнения – защита бизнеса. Хотя эти условия очень полезны работодателю, они могут быть невероятно несправедливыми по отношению к работнику.

Например, положения о недопустимости конкуренции (CNC) не позволяют сотруднику искать работу в той же сфере после увольнения, при этом он не получает никаких вознаграждений или льгот. В Гонконге такое ограничение обычно применяется в течение трех месяцев, но срок может увеличиваться до шести месяцев. Кроме того, CNC может применяться на всей территории Гонконга, если идет процесс проверки исковой силы (о которой мы писали выше), а это означает, что работник вполне может оказаться в положении безработного на шесть месяцев. Соглашения о неразглашении информации (NDA) и положения о запрете привлечения сотрудников контрагента (NSC) не обладают такой ограничивающей силой для сотрудников, но любой трудовой договор, в котором есть CNC, скорее всего, будет включать NDA и NSC.

Работодатель и сотрудник должны быть в равной степены защищены, чтобы трудовой договор был привлекательным для обеих сторон. Ограничительные соглашения в период после прекращения трудовых отношений помогают работодателю защитить свои интересы, но, возможно, могут повлиять на желание сотрудника вступить в трудовые отношения. В таком случае принудительный оплачиваемый отпуск может выступать в качества «пряника» наряду с существующим «корпоративным кнутом». В большинстве случаев период такого отпуска предоставляет работнику возможность найти себе новую работу и одновременно защищает интересы работодателя. Потенциальный работник может осознать, что период принудительного оплачиваемого отпуска значительно смягчит ситуацию, связанную с ограничениями после прекращения контракта. Также стоит учесть, что период ограничений, установленный CNC, сокращается на срок принудительного оплачиваемого отпуска, в который отправляется сотрудник. Тем не менее, положения о принудительном оплачиваемом отпуске не имеют отношения к работникам, доход которых в основном связан с комиссионными или другим поощрительным вознаграждением, поскольку их выплата во время отпуска приостанавливается.

Подводя итог, можно сказать, что положения о принудительном оплачиваемом отпуске и ограничительные соглашения после увольнения являются одной из многих форм параллельно происходящих процессов по ведению переговоров и заключению контрактов, когда речь идет о возможном вступлении в трудовые отношения. Вместе они составляют один из многочисленных инструментов, призванных защитить как бизнес работодателя, так и обеспечить работника средствами к существованию.

В компании Eltoma Corporate Services работают специалисты , которые могут проконсультировать Вас по любым вопросам, возникшим после прочтения данной статьи. Для получения дополнительной информации, просьба связаться с нами. Мы всегда рады Вам помочь!

    Форма подписки на наши еженедельные новости

    * - обязательные поля

    Сингапур+65 624 77 192
    Великобритания+442 0376 93 170
    Россия+7 (499) 609 70 10
    Украина+38044 338 36 49